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¿ Qué aspectos debería tener en cuenta un procedimiento preventivo integral de la violencia laboral?

Un procedimiento que pretenda lograr la prevención del riesgo de violencia en la empresa debe partir tanto del consenso como de la voluntad de los agentes económicos y sociales, de los empresarios y de los trabajadores. Lo más deseable sería establecer un procedimiento que se anticipara a los problemas derivados de la violencia, que detectara los riesgos y las situaciones conflictivas, y los gestionara internamente.

A la hora de desarrollar el procedimiento que ha de prevenir las situaciones de violencia laboral, se ha de prestar atención tanto a su estructura como a su dinámica. En este sentido, hemos de considerar una serie de orientaciones generales:

El procedimiento ha de integrarse en el plan de prevención de la empresa; es decir, que no debería suponer ninguna ruptura con aquello que ya la empresa debería estar realizando en materia de prevención. Por ejemplo, no tendría ningún sentido disponer de un protocolo específico de actuación contra el acoso laboral si no existiera una evaluación de riesgos psicosociales.

El procedimiento no resultará efectivo cuando sólo actúe como respuesta a denuncias puntuales, sino que ha de con-templar y recoger la evolución que las situaciones de violencia suponen. Debemos tener en cuenta que, normalmente, la violencia no es una conducta puntual, sino el resultado de una serie prácticas organizativas e interpersonales defectuosas, que se van gestando día tras día. Las acciones violentas son el reflejo de lagunas en la actividad preventiva de la organización. El procedimiento debe contemplar los diferentes niveles que componen las situaciones de violencia laboral, por lo que ha de plantear respuestas metodológicas diferentes y complementarias. Se trata de desarrollar un sistema flexible, que disponga de recursos múltiples y variados. Esto supone introducir herramientas orientadas a la detección, junto a otras dirigidas al diagnóstico, la investigación, la intervención y la resolución.
El procedimiento ha de dar cabida a todos los componentes de la organización; toda la organización ha de estar implicada. Por este motivo es por el que ha de ser participado, conocido y compartido por todos.
Del procedimiento se deben derivar compromisos claros y acciones efectivas. Carecería totalmente de sentido un procedimiento de actuación del cual no se derivan actuaciones y no se obtienen aprendizajes.

El primer paso para actuar de forma temprana ante situaciones de violencia laboral es la evaluación e identificación de riesgos psicosociales. Con este primer paso centramos nuestra atención en aque-llos indicadores que nos facilitan detectar la violencia laboral en sus fases tempra-nas, permitiendo anticiparnos al daño en la salud del trabajador y de la organiza-ción, evitando que se conviertan en cuadros graves e irreparables. Para alcanzar este objetivo, el procedimiento debe actuar sobre dos niveles:

Sobre la vigilancia de la salud específica de los riesgos psicosociales.
Sobre una organización de trabajo que prime la igualdad, el trato justo, el apoyo social y técnico y la estabilidad laboral.

El procedimiento debe contemplar un momento para gestionar las denuncias por posi-bles situaciones de violencia laboral que no hayan podido evitarse. Este momento toma protagonismo cuando se da un cuadro de violencia explícita, aunque sea leve. Es obligación del empresario intervenir ante un problema de violencia laboral, ya que en caso de no hacerlo podría estar cometiendo una infracción en materia de prevención de riesgos laborales que puede ser leve (artículo 11.4 LISOS), grave (artículo 12.16 LISOS), o muy grave (artículo 13.10 LISOS).

Este protocolo de gestión y resolución de denuncias cumplirá una función de prevención-reparación. Consideran necesario los expertos que se constituya una Comisión compuesta por un representante de los trabajadores u otra persona designada por el afectado; una persona designada por la dirección de la empresa; y un tercer miembro que deberá ser un técnico especializado ajeno a la organización, designado por un organismo externo, con el objetivo de garantizar el equilibrio de las partes en el proceso y la imparcialidad.