A falta de una definición legal, la figura del "mobbing" se ha ido definiendo a lo largo de numerosas resoluciones jurisprudenciales. Se entiende por "mobbing" aquel fenómeno en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.
Una de las últimas sentencias que han tratado el tema ha sido la STSJ de Galicia de 10 de marzo de 2010. En esta sentencia se habla sobre la importancia de distinguir el "mobbing" de otras figuras afines, como el síndrome del quemado (o "burnt out") o el estrés laboral.
El hostigamiento psicológico es distinto al defectuoso ejercicio de las facultades empresariales. En el primer caso se agreden derechos fundamentales de la persona, como su dignidad e integridad moral, en tanto que el segundo supuesto se circunscribe estrictamente al ámbito de los derechos laborales. Además, otra característica que destaca la resolución es que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador, y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés empresarial (mal entendido).
En el supuesto estudiado por el TSJ, el trabajador alega seis situaciones de acoso a lo largo de tres años: fue ubicado en un departamento distinto, dejó de ser convocado a las reuniones de temas relacionados con la contabilidad, se le acusó de boicotear las directrices implantadas y enrarecer el ambiente, fue trasladado tres días a la semana a la sede de su empresa en Portugal; y fue sancionado tras una discusión con la directora financiera.
Pues bien, la Sala cree que esta situación sufrida durante tres años no permite afirmar un indicio de existencia de vulneración del derecho a la integridad moral del trabajador. En línea con la sentencia de instancia, se pone de manifiesto que no se ha probado en ningún momento la existencia de situaciones humillantes o vejatorias con relación al actor, no pudiendo tener tal consideración la falta de delicadeza o tacto por parte de la directora financiera.
El clima de tensión en la empresa no determina por sí solo la presencia de acoso. Además, se puntualiza que la sanción impuesta al actor tiene como razón de ser el haber incumplido una orden de la empresa. Según la Sala, la mayoría de estas conductas entran dentro de las facultades propias del ius variandi empresarial. Por ello, concluye que los elementos objetivos y subjetivos del pleito permiten hablar de un "mobbing" subjetivo y, en último caso, de estrés
laboral o de "burn out", que pudiera estar derivado del defectuoso ejercicio de las facultades empresariales de dirección, habida cuenta el clima de tensión en la empresa, pero en ningún caso puede entenderse acreditada la presencia de una situación de "mobbing".
La sentencia recuerda que para que exista "mobbing" tienen que darse unos componentes objetivos, como la sistematicidad en la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad. Además, se debe cumplir también el componente subjetivo de la intencionalidad denigratoria y carácter individualizado, que no colectivo, del destinatario.
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